Skip to main content

De meest vergaande maatregel binnen het arbeidsrecht is het ontslag op staande voet. Zonder dat toestemming van de kantonrechter of het UWV nodig is, eindigt de arbeidsovereenkomst  immers direct. Doorgaans met grote gevolgen voor de werknemer, bijvoorbeeld omdat het UWV in een ontslag op staande voet aanleiding ziet geen WW-uitkering te verstrekken.

Hoge eisen

Aan het ontslag op staande voet stelt de wet dan ook hoge eisen. Zo moet er kort samengevat sprake zijn van een (1) dringende reden, die leidt tot een (2) onverwijlde opzegging van de arbeidsovereenkomst (3) onder onverwijlde mededeling van de reden. In deze blog gaat jouw advocaat ontslag op staande voet Diep Den Haag in op de zogenaamde onverwijldheidseis.

Onverwijlde opzegging

In principe moet het ontslag op staande voet zo snel mogelijk nadat de dringende reden zich voorgedaan heeft, gegeven worden. Gebeurt dit niet, dan wordt aangenomen dat de werkgever de reden niet zo dringend acht dat de normale ontbindingsprocedure niet kan worden afgewacht.

De teller gaat lopen op het moment dat degene die bevoegd is het ontslag te verlenen van de dringende reden voor ontslag op de hoogte raakt.

Wordt vermoed dat er een dringende reden is en wil de werkgever de juistheid van het vermoeden onderzoeken, dan is hier ruimte voor. Wel wordt van de werkgever verwacht dat hij zich inspant voor een voortvarend onderzoek. Wat van geval tot geval als voortvarend wordt gezien, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, zoals:

  • de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek;
  • de behoedzaamheid die bij het instellen van zulk een onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken;
  • de eventuele noodzaak tot het inwinnen van juridsich advies en tot het verzamelen van bewijsmateriaal; en
  • de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat, bij ongegrondbevinding van het vermoeden, de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad.

Het onderzoek mag uiteraard niet langer duren dan nodig is. Aan de kantonrechter moet de werkgever kunnen uitleggen waarom het onderzoek van bepaalde duur is geweest en aantonen dat het onderzoek geen onnodige vertraging opgelopen heeft. Ook als het onderzoek door een derde verricht is. Het is zodoende ook aan de werkgever de voortgang van een extern onderzoek goed te monitoren en in te grijpen als het onderzoek stilvalt. Ben je voornemens een ontslag op staande voet te geven en wil je weten welke ruimte er voor bijvoorbeeld onderzoek is? Contacteer een specialist, zoals bijvoorbeeld de advocaat ontslagrecht Diep Den Haag.

Is de dringende reden bewijsbaar, dan moet het ontslag op staande voet in principe direct gegeven te worden. Een uitzondering kan gegeven worden voor de situatie dat de werknemer een aantal dagen de tijd krijgt een vaststellingsovereenkomst aan te gaan of zelf ontslag te nemen.

Overigens hoeft de dringende reden op het moment dat het ontslag gegeven wordt nog niet vast te staan. Op het moment dat het ontslag gegeven worden moet volgens de rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2022:7739) sprake zijn van:

“(…) een geïndividualiseerd en geconcretiseerd vermoeden, dat wil zeggen een redelijke mate van duidelijkheid over welke werknemer het betreft en de feitelijke grondslag die het bestaan van een dringende reden voor ontslag van die werknemer redelijkerwijs aannemelijk maakt. Vanaf dat moment heeft de partij die een opzegging wegens dringende reden overweegt enig, maar niet veel, respijt voordat daadwerkelijk tot ontslag wordt overgegaan. Mits met de nodige voortvarendheid wordt gehandeld, is er de gelegenheid om een onderzoek in te stellen naar de verweten gedraging(en) van de werknemer, de werknemer te horen, intern overleg te plegen en juridisch advies in te winnen.”

Verzoekt de werknemer de kantonrechter het ontslag te vernietigen en wordt de dringende reden betwist, dan ligt de bewijslast van de dringende reden overigens wel bij de werkgever. Het is dan aan de werkgever de dringende reden aannemelijk te maken.

Onverwijlde mededeling

Ook de dringende reden moet onverwijld medegedeeld worden.

Reden hiervoor is dat het voor de werknemer duidelijk moet zijn waarom hij ontslagen wordt en waar hij zich tegen moet verweren. Dit betekent dat gedragingen die de dringende reden voor het ontslag op staande voet opleveren, volledig omschreven moeten worden. Wanneer het een combinatie van gedragingen betreft, dan dient te worden toegevoegd dat “iedere gedraging, zowel ieder afzonderlijk als in onderlinge samenhang bezien, een dringende reden oplevert”.

De gedragingen die tot het ontslag geleid hebben, kunnen later niet meer worden aangevuld. Wordt de rechtsgeldigheid van het ontslag aan de kantonrechter voorgelegd, dan wordt uitsluitend beoordeeld of de gedragingen zoals in de ontslagbrief verwoord een dringende reden opleveren.

Overigens is de letterlijke tekst van een ontslagbrief niet steeds doorslaggevend. Van belang is of het voor de werknemer op grond van welke dringende reden het ontslag op staande voet gegeven is.

Meer informatie of advies?

Ben je op zoek naar een ontslag advocaat Den Haag? Of ook bij  een gekregen ontslag op staande voet Diep Den Haag. Wij vertellen je graag meer. Neem contact op of maak direct een afspraak.

Wat krijg je uitbetaald bij ontslag op staande voet?

Bij een ontslag op staande voet is er geen recht op een (transitie)vergoeding. Het ontslag gaat per direct is, zodat ook geen opzegtermijn in acht genomen wordt. Voor de tijd dat de arbeidsovereenkomst eerder eindigt dan wanneer de opzettermijn in acht genomen was, kan de werkgever binnen een bepaalde termijn aanspraak maken op een schadevergoeding. Wel heeft de werknemer recht op uitbetaling van het saldo vakantiedagen en het opgebouwde vakantiegeld. Vanwege de verwijtbaarheid van het ontslag, bestaat er in de regel geen recht op een WW-uitkering. Is het gegeven ontslag naar de beoordeling van de rechter niet rechtsgeldig gegeven, dan kan de rechter de werkgever op verzoek van de werknemer veroordelen tot betaling van (onder meer) een vergoeding voor niet-inachtneming van opzegtermijn en een billijke vergoeding. Een en ander voor zover het ontslag op staande voet niet op verzoek van de werknemer door de rechter wordt vernietigd. In dat geval herleeft de arbeidsovereenkomst en heeft de werknemer in beginsel een loonvordering op de werkgever.

Wat is voldoende reden voor ontslag?

In de wet is een aantal redenen (gronden) voor ontslag opgenomen, namelijk: veelvuldig ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen / nalaten,  zonder rechtvaardiging niet-nakomen van re-integratieverplichtingen, een verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden die maken dat niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een combinatie van voornoemde gronden kan ook voldoende grond voor ontslag opleveren. Voor een ontslag op staande voet is onder meer een zogenaamde ‘dringende reden’ vereist.

Wat kost een advocaat bij ontslag?

De hoogte van de advocaatkosten bij ontslag zijn afhankelijk van verschillende factoren, zoals de ervaring van de advocaat, de complexiteit en spoedeisendheid van de zaak en het honorariummodel dat de advocaat hanteert. Veelal werken advocaten op basis van een uurtarief, dat kan  variëren van ca. EUR 220,= tot enkele honderden euro’s per uur. Maar soms is ook mogelijk een vaste prijs af te spreken. Als aan bepaalde (inkomens)eisen voldaan is, komt de rechtzoekende in aanmerking voor gesubsidieerde rechtsbijstand (‘toevoeging), waarbij de overheid de advocaatkosten betaalt en de rechtzoekende een inkomensafhankelijke eigen bijdrage. En heeft de rechtzoekende een rechtsbijstandsverzekering, dan geldt – kort gezegd – in de situatie dat een rechtszaak gevoerd wordt, het recht op ‘vrije advocaatkeuze’. De rechtsbijstandsverzekeraar vergoedt dan (een deel) van de advocaatkosten van de door de verzekerde gekozen advocaat.