Skip to main content

Welke arbeidsrechtelijke sancties kunnen genomen worden indien een werknemer op de werkplek onder invloed van alcohol of drugs was? Zoals vaker binnen het recht is dit afhankelijk van de omstandigheden waaronder het alcohol- en/of drugsgebruik plaatsvond. Jouw advocaat arbeidsrecht Diep Den Haag vertelt verder.

Alcohol- en drugsprotocol

Op welke wijze een werkgever bij alcohol- en/of drugsgebruik handelt en welke arbeidsrechtelijke sancties in welke situaties tot zijn beschikking staan, kan beschreven staan in een alcohol- en drugsprotocol. Heeft een incident met alcohol en/of drugs plaatsgevonden, dan is het daarom goed na te gaan of en zo ja, welke regels hierover zijn opgesteld.

Heeft een werkgever het (arbeidsrechtelijk) beleid omtrent alcohol- en/of drugsgebruik niet beschreven, dan betekent dit overigens niet dat geen arbeidsrechtelijke sancties getroffen kunnen worden. Sterker: in sommige gevallen wordt van een werkgever verwacht sancties toe te passen. Wel versterkt het doorgaans de rechtspositie van een werkgever wanneer een alcohol- en drugsprotocol opgesteld en ook gehandhaafd wordt. Het kan dus zinvol zijn een dergelijke protocol op te (laten) stellen. Desgewenst is jouw arbeidsrecht advocaat Den Haag je daar graag bij behulpzaam.

Arbeidsrechtelijke sancties

Mogelijke arbeidsrechtelijke sancties zijn kort samengevat:

  • een (laatste) waarschuwing;
  • loonopschorting, loonstopzetting;
  • een ontslag (op staande voet);
  • een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Loonopschorting

Is sprake van arbeidsongeschiktheid als gevolg van alcohol en/of drugsgebruik en houdt een werknemer zich niet aan schriftelijke en redelijke controle- en verzuimvoorschriften die de werkgever in staat stellen te beoordelen of de werknemer ziek is of dat de loondoorbetalingsverplichting kan worden gestopt, dan mag het loon gedurende deze periode door de werkgever opgeschort. Dit betekent dat de werkgever het loon tijdelijk, zolang de overtreding duurt, achterhoudt. Voldoet de werknemer later wel aan zijn verplichtingen, dan moet het loon alsnog met terugwerkende kracht worden uitbetaald.

Van belang is dat een werkgever het loon alleen mag opschorten, wanneer de werknemer onverwijld (dadelijk) nadat het vermoeden dat sprake is van een reden voor loonopschorting gerezen is of had moeten rijzen, op de hoogte gesteld is van de loonopschorting en de reden daarvan. Twijfel je of er een grond voor loonopschorting of – stopzetting (zie hierna) is, wacht dus niet lang en vraag je arbeidsrecht advocaat Diep Den Haag om advies.

Loonstopzetting

In sommige gevallen is een werkgever gerechtigd en zelfs verplicht de loonbetaling (tijdelijk) stop te zetten. Voorbeelden zijn de periode dat:

  • de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt;
  • de werknemer zonder deugdelijke grond weigert om passende arbeid te verrichten;
  • de werknemer niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
  • de werknemer niet meewerkt aan een redelijk voorschriften van de werkgever en/of de bedrijfsarts die gericht zijn op het verrichten van passende arbeid.

Ook hier geldt dat de werkgever betaling van het loon alleen mag stopzetten, wanneer de werknemer onverwijld (dadelijk) nadat het vermoeden dat sprake is van een reden voor loonstopzetting  gerezen is of had moeten rijzen, op de hoogte gesteld is van de loonstop en de reden daarvan.

De termen loonopschorting en – stopzetting worden weleens verkeerd gebruikt. In sommige gevallen met nadelige procedurele gevolgen voor de werkgever. Een check door een arbeidsadvocaat Diep Den Haag kan daarom zinvol zijn.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

De werkgever kan de werknemer ook voorstellen in gesprek te gaan over de voorwaarden om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te komen, ofwel: een beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst te sluiten.

Is sprake van een verslaving aan alcohol- en/of drugs of andere arbeidsongeschiktheid als gevolg van alcohol- en of drugsgebruik, dan kan het sluiten van een dergelijke overeenkomst een eventuele aanspraak op een Ziektewet en/of Werkloosheidsuitkering in de weg staan. Zonder meer instemmen met een beëindigingsovereenkomst is daarom niet raadzaam. En van de werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer hierop wijst. Juridisch advies is in dit soort situaties doorgaans zinvol. Bijvoorbeeld door de arbeidsrecht advocaat Diep Den Haag.

Ontslag (op staande voet)

Of (een incident als gevolg van) alcohol- en/of druggebruik tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan leiden, hangt van verschillende factoren af. Doorgaans zal de kantonrechter bij de beoordeling van die vraag (onder meer) meewegen:

  • Was sprake van incidenteel alcohol- en/of drugsgebruik?
  • Staat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst?
  • Onder welke omstandigheden heeft het alcohol- en/of drugsgebruik plaatsgevonden? Is de werknemer al eerder gewaarschuwd?
  • Hanteert de werkgever een (strikt) alcohol- en drugsprotocol en zijn de redenen hiervoor legitiem (bijvoorbeeld veiligheid)?
  • Wat is de functie van de werknemer?
  • Welke gevolgen heeft het alcohol- en/of drugsgebruik gehad (veiligheidsrisico’s, wangedrag jegens collega’s)?
  • Op welke wijze heeft de werknemer zich jegens de werkgever opgesteld omtrent het incident met alcohol- en/of drugsgebruik? Heeft de werknemer meegewerkt aan een oplossing? Is hij/zij eerlijk geweest?
  • Heeft de werknemer zijn eventuele verslaving bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst verzwegen, terwijl hij wist of behoorde te weten dat deze ziekte hem volledig ongeschikt maakte voor de te verrichten werkzaamheden?
  • Wist of had de werkgever van de eventuele verslaving kunnen weten?
  • Hebben werkgever en werknemer voldaan aan hun eventuele re-integratieverplichtingen en heeft de werkgever in voorkomende gevallen eerst een loonsanctie toegepast?

Ben je voornemens ontslag op staande voet aan een verslaafde werknemer te verlenen, dan is het raadzaam juridisch advies in de winnen. Jouw advocaat arbeidsrecht Diep Den Haag staat voor je klaar.

Opzegverbod tijdens ziekte

Een van die omstandigheden die de kantonrechter meeweegt bij de beoordeling of de arbeidsovereenkomst met een verslaafde werknemer kan worden ontbonden, is of het opzegverbod tijdens ziekte geldt. Een verslaving wordt immers gezien als ziekte. Verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en houdt de reden daarvan verband met de verslaving, dan wordt dit verzoek in beginsel afgewezen.

Uitzonderingen zijn mogelijk. Bijvoorbeeld als de werkgever niet wist van de verslaving en dit ook heeft kunnen weten  of een werknemer, ook na een opgelegde loonsanctie, niet meewerkt aan de re-integratie. Is het ontbindingsverzoek gegrond op een andere reden dan die verband houdt met de verslaving, bijvoorbeeld een bedrijfseconomische redenen, dan staat het opzegverbod in principe niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg.

Er is een aantal uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte, aldus advocaat Diep Den Haag arbeidsrecht. Gedacht kan worden aan de situatie dat de ziekte meer dan twee jaar geduurd heeft of wanneer de ziekte is aangevangen nadat het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend is. Ook kan het opzegverbod tijdens ziekte toepassing missen wanneer de zieke werknemer zonder deugdelijke grond en ondanks een schriftelijk aangekondigde loonsanctie, weigert mee te werken aan zijn re-integratie of weigert om passende arbeid te verrichten. In verschillende uitspraken is geoordeeld dat niet tot in het oneindige van de werkgever kan worden verlangd dat hij zich inspant een verslaafde werknemer te laten herstellen, zegt ook de beste advocaat arbeidsrecht Diep Den Haag. Een laatste voorbeeld betreft de situatie dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Meer informatie of advies?

Jouw arbeidsrecht advocaat Diep Den Haag helpt je graag verder. Neem contact op of maak direct een afspraak.

Waar kan ik terecht met vragen over arbeidsrecht?

Afhankelijk van de situatie kun je je voor vragen over arbeidsrecht wenden tot een arbeidsrechtadvocaat, de rechtsbijstandsverzekeraar of de vakbond, maar soms ook de Rechtswinkel of het Juridisch Loket.

Wat kost een advocaat arbeidsrecht per uur?

Wat de kosten van een arbeidsrechtadvocaat per uur zijn, is afhankelijk van een aantal factoren. Bijvoorbeeld de ervaring en reputatie van de advocaat, de omvang en complexiteit van de zaak, maar ook het tariefbeleid van het advocatenkantoor. De uurtarieven liggen in Nederland tussen EUR 220,= en enkele honderden euro’s.  In sommige gevallen is het mogelijk een vast bedrag af te spreken. En sommige advocaten staan rechtzoekende ook op basis van een toevoeging (gesubsidieerde rechtsbijstand) bij. Heeft de rechtszoekende een rechtsbijstandsverzekeraar, dan kan onder voorwaarden een succesvol beroep op het recht van “vrije advocaatkeuze” gedaan worden. De rechtsbijstandsverzekeraar vergoedt dat (een deel van) de advocatenkosten van de door de verzekerde gekozen advocaat.

Hoe los je een arbeidsconflict op?

Het vergt tijd, geduld en betrokkenheid van alle partijen om een arbeidsconflict op te lossen. Hoewel elk arbeidsconflict om een eigen aanpak vraagt, zijn er wel wat algemene richtlijnen om op een constructieve en juist manier met elkaar om te gaan:

  • communiceer open er eerlijk, zorg dat iedereen de gelegenheid zijn of haar standpunt naar voren te brengen en probeer de onderliggende oorzaken van het conflict in kaart te brengen;
  • luister naar elkaar, probeer elkaars perspectief te begrijpen en wees bereid van gedachten te veranderen / je te laten overtuigen;
  • ga op zoek naar gezamenlijke belangen;
  • brainstorm over mogelijke oplossingen;
  • wees bereid om toe te geven, zodat een door alle partijen gedragen oplossing mogelijk wordt;
  • maak als er overeenstemming bereikt is, duidelijke afspraken over de uitvoering en het monitoren van de voortgang;
  • schakel zo nodig een arbeidsrechtadvocaat of bemiddelaar in, bijvoorbeeld een mediator.